Author Archive Heleen Fraanje

Zorgorganisaties, wat is jullie missie en visie?

De gezondheidszorg in Nederland is goed georganiseerd. Of soms zelfs te overgeorganiseerd? Iedere Nederlandse zorgorganisatie heeft heldere beleidsregels, een eigen cultuur en een duidelijke missie en visie op zorg. Duidelijk. En dus voor zowel medewerker als cliënt helderheid. Toch?

Onrust in zorgorganisaties

Niets is minder waar. Er heerst nog steeds een personeelstekort, de werkdruk is hoog en er zijn wachttijden. De onrust in veel zorgorganisaties is voelbaar. Teams die niet tot samenwerken komen of oudere medewerkers die zich ondergewaardeerd voelen. Ik denk dat een helder uitgedragen missie en visie deels oplossing kunnen bieden. Dat vond ik uit tijdens vrijwilligerswerk in een ziekenhuis op de Filipijnen. Ja, echt! Ook al is de zorg daar nog lang niet zo ver ontwikkeld als bij ons, de spirit van de medewerkers was te benijden.

Meekijken in Narra

Twee weken lang keek ik mee in het hospitaal in Narra. Dit ziekenhuis roeit met de riemen die het heeft. De missie en visie van de organisatie op zorg waren echter voor iedereen duidelijk. Sterker nog, ze hingen levensgroot aan de muur. Iedereen, zowel medewerkers als cliënten, kon het iedere dag lezen. Er stond beschreven hoe er in het ziekenhuis wordt gewerkt en welke prioriteiten er heersen. Het resultaat: iedereen weet waar hij of zij aan toe is en wat er van hem of haar wordt verwacht. Dit zorgde voor rust.

Solliciteren op functie of op organisatie?

Ik ben ervan overtuigd dat het zichtbaar maken van missie en visie ook hier in Nederland werkt. Medewerkers die precies weten wat er van ze wordt verwacht en welke prioriteiten er zijn, presteren beter. Toch solliciteren veel medewerkers in de zorg veelal op een bepaalde functie. Bijvoorbeeld helpende, verzorgende of verpleegkundige. Bij welke organisatie ze dan komen te werken? Maakt dat uit? Jazeker! De meeste medewerkers verlaten hun baan namelijk vanwege het feit dat de organisatie niet bij ze past.

De neuzen dezelfde kant op

Managers in de zorg zouden daar rekening mee moeten houden. Bij het aannemen van mensen kijk ik niet alleen naar hun capaciteiten. Ik vraag ze ook naar hun verwachtingen van de organisatie, hun normen en waarden en hoe ze de zorg het liefst zien. Juist in deze krapte op de huidige markt, is het belangrijk dat je een organisatie vindt waarin je je thuis voelt. En dat organisaties mensen aan zich weten te binden die de neus dezelfde kant op hebben staan. Wellicht is het zichtbaar uitdragen van missie en visie ook voor jouw organisatie een stap op de goede weg?

De onschatbare waarde van oudere zorgmedewerkers

Er verandert veel in de zorg. Er komen steeds betere technieken en meer digitale hulpmiddelen om de zorg makkelijker te maken. Tegelijkertijd wordt het personeel over het algemeen steeds ouder, maar de cliënten ook. Voor beide groepen valt het niet altijd mee om soepel om te gaan met alle veranderingen en nieuwe technieken.

Niveauverschillen leiden tot onderwaardering

Ik vind het jammer dat ouder personeel zich niet graag meer laat omscholen of bijscholen. Niveauverschillen in de zorg leiden soms tot werknemers die zich ondergewaardeerd voelen. De takenverdelingen zijn duidelijk, maar zorgen tegelijkertijd voor een scheiding in werkzaamheden. Mensen die al jaren in de zorg werken, mogen nu bijvoorbeeld bepaalde taken niet meer uitvoeren omdat ze helpende zijn en geen verzorgende. Dat is ontzettend jammer. Want met name bij ouder personeel zit erg veel kennis en ervaring die we met zijn allen moeten benutten. Een zorgteam kan daarvan gebruikmaken.

Verhalen uit de zorg

In het team dat ik momenteel begeleid, zijn we begonnen met het schrijven van een boek. Daarin staan verhalen van verschillende zorgmedewerkers over diverse situaties in de zorg zoals het vroeger was. Hoe werd de zorg aangepakt zonder de handige hulpmiddelen die we nu wel hebben? Hoe was de situatie in het verpleeghuis? Hoe werden zorgmedewerkers snel bereikt in noodgevallen? Kortom, in het boekje staan legio voorbeelden van situaties die vandaag de dag anders worden aangepakt.

Waardering voor de oudere zorgmedewerker

Het streven is om het boekje in januari op te leveren. Niet alleen moeten de verhalen van ervaren en oudere zorgmedewerkers worden geborgd voor de jongere generatie, ook spreekt het boekje waardering uit voor de oudere generatie. En die waardering kunnen zij wel gebruiken. Tegenwoordig zie ik te vaak gebeuren dat zorgmedewerkers die al jaren in de zorg werken, maar bijvoorbeeld helpende zijn, van bepaalde taken ontzegd worden.

Opleiden en bijscholen

Ik motiveer mijn teamleden om, als de mogelijkheden er zijn, opleidingen te volgen. En spoor ze aan om iedere keer een stapje naar een volgend niveau te maken. Ook al zijn ze al op leeftijd. Je bent nooit te oud om te leren.

Het ideale zorgteam een illusie?

Ben jij zo’n typische gele collega? Vind je het lastig samenwerken met rode collega’s? Of vergader je liever in de S-stijl? De meeste werkgevers en werknemers weten nu precies waar ik het over heb. Veel bedrijven gebruiken kleurencirkels of gedragsmodellen om verschillende typen mensen mee aan te duiden. Ik heb er persoonlijk niet zo veel mee. Een label op mensen plakken werkt niet in de praktijk. Zo heb ik laatst ervaren.

Het ideale zorgteam bestaat niet

Als interimmanager in de zorg begeleid ik zorgteams. Een van de teams die ik begeleidde, was samengesteld volgens het model van Belbin. Dit model typeert mensen en geeft ze een bepaalde rol. Een ideaal team bestaat volgens dit model uit verschillende rollen. Ook in dat team wist ieder wat zijn rol was en wat hij van de ander kon verwachten of hoe hij met de andere rol moest omgaan. Toch bleek het niet te werken. Wat ging er mis?

Een veilig gevoel, een positiever team

Een goed functionerend zorgteam heeft volgens mij niets te maken met de rollen die erin thuishoren. Want je bent wie je bent, daar verander je niet zo gauw iets aan. Het gaat voornamelijk om de omgeving waarin je acteert. Als de teamleden geen veiligheid en waardering voelen, pakken ze nooit hun primaire rol. Dan nemen ze een secundaire rol aan. Oftewel, een rol waarin ze zich niet helemaal comfortabel voelen. De randvoorwaarden mogen daarom bij zo’n model als Belbin nooit uit het oog verloren worden.

Goede randvoorwaarden leiden tot zelfontplooiing

Hoe is de sfeer in het team? Welke zaken hebben invloed op de leden van het team? Ik kwam erachter dat de teamleden beter gingen presteren naarmate ze zich veiliger en comfortabeler voelden in het team. Wanneer de randvoorwaarden optimaal waren, zoals de cultuur en de werkdruk, dan had dat een positieve werking op het team. Hierbij refereer ik naar de Piramide van Maslow, waaruit blijkt dat ieder mens behoeftes heeft. Te beginnen met lichamelijke beweging, vervolgens veiligheid en zekerheid, daarna sociaal contact en erkenning en waardering. Uiteindelijk leiden deze basisrandvoorwaarden tot zelfontplooiing. Een mooi voorbeeld hiervan is mijn ervaring met een zorgteam op de Filipijnen.

De oplossing zocht ik bij mezelf

Hoe ging ik het aanpakken met dit team? Het meeste effect bereikte ik door de opponent aan te nemen van de persoon die tegenover me stond. Ongeveer volgens het principe van de Roos van Leary, waarbij ervan wordt uitgegaan dat bepaald gedrag een bepaalde reactie oproept. Het komt erop neer dat ik mezelf vaak afvraag op welke manier ik iets overbreng op een team of teamlid. Eigenlijk maakt het niet uit welke boodschap ik breng. Wanneer ik het op de juiste manier doe, rekening houdend met het gedrag van de ander, komt de boodschap altijd aan.

Zelfsturend of lijnmanagement?

Ik merk dat er door de wisseling tussen zelfsturing en lijnmanagement in de zorg veel onduidelijkheid heerst binnen zorgteams. Eerst moest heel zorgend Nederland zelfsturend worden. Er werden teamcoaches aangesteld die later toch weer de rol van manager toebedeeld kregen. Het resultaat is dat er nog steeds onduidelijkheid heerst over taken en verantwoordelijkheden binnen teams. Ook in het zorgteam waarmee ik te maken had, bleek dit de reden te zijn dat de groep niet functioneerde. Betrokkenheid bleek het sleutelwoord. Ze zijn nu betrokken, ook bij belangrijke beslispunten binnen de organisatie. Het team voelt zich gewaardeerd en komt tot zelfontplooiing. Zowel de jongere als de oudere medewerkers.